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Qui aurait pu imaginer que cette question se poserait un jour ?

Avant le Covid, Seuls 7,2% des salariés télétravaillaient occasionnellement.

Certaines entreprises avaient mis en place le télétravail souvent pour des raisons de confort ou pour des profils particuliers comme les nomades, les commerciaux ou certains cadres.

Les critères d’éligibilité tournaient plutôt autour de l’autonomie et du statut.

Il y avait une peur au sein des directions d’une baisse de productivité, d’une perte de contrôle du salarié, ainsi qu’une responsabilité juridique qu’on ne voulait pas assumer…

Aller au bureau était la norme, nous connaissons tous d’ailleurs le fameux dicton « METRO BOULOT DODO » Et puis le confinement est passé par là, une interdiction de se déplacer, la mise en place dans l’urgence du télétravail (pour les entreprises pouvant le faire), et l’apprentissage à grande vitesse des outils de travail à distance.

Depuis, plus de 30% des entreprises pratiquent le télétravail de 1 à 5 jours par semaine.

Post Covid, le télétravail n’est plus un sujet d’initiés, c’est devenu un fait de société !

Un profond changement culturel est en train de s’opérer avec une question sous-jacente : mais quel est vraiment le sens des bureaux ?

Nous avons mené une étude avec APSI après le confinement en posant la question à une centaine de salariés : « qu’est-ce qui vous a le plus manqué pendant le confinement » ?

Les personnes nous ont répondu en majorité : la convivialité, le relationnel, le contact, les échanges, l’équipe physique, le travail collaboratif, l’ambiance, puis sur un autre registre le calme et le confort, ce qu’on peut comprendre dans le contexte d’un télétravail en mode dégradé : « travailler avec ses enfants assis sur un tabouret de cuisine, ça n’était pas l’idéal !»

Il est intéressant de noter que la violence du confinement qui a provoqué une coupure totale avec le bureau pendant presque 3 mois, nous a fait prendre conscience du sens du bureau, un espace-temps qui permet de créer du lien au service d’un projet d’entreprise.

Même si certaines entreprises ont choisi de supprimer complétement la présence au bureau (une expérimentation est en cours chez PSA ou Monster), ma conviction est que le bureau a encore un sens, notamment créer du lien, incarner une aventure collective.

Alors « pourquoi revenir au bureau ? » La question se pose :

  • Quand on sait que 71 % des salariés souhaitent continuer à télétravailler et que 79% des salariés sont prêts à sacrifier leur bureau attitré, mode plus flexible (ce qui était encore impensable dans la plupart des organisations avant le COVID).
  • Quand on sait que la productivité a été au rendez-vous dans la plupart des cas, voire augmentée dans certain cas !
  • Quand on voit le temps et le confort gagnés par les collaborateurs dans les transports.
  • Quand on commence à mesurer l’impact carbone sur les non déplacements.

Si l’idée de flexibilité dans l’organisation du travail grâce aux outils technologiques était déjà en route, la crise sanitaire a été un véritable accélérateur des transformations émergentes ; je pense qu’on a gagné entre 5 et 10 ans de maturité sur le sujet.

Je vois venir les détracteurs du télétravail, et ils ont probablement raison, le télétravail à 100 % a aussi ses limites :

  • Pour les salariés : sentiment d’isolement, perte de cohésion d’équipe, démotivation et désengagement, pas de création de nouvelles relations, peu ou pas d’innovation collective, pas de coupure entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
  • Et pour les entreprises, il y a un surtout un impact énorme sur l’immobilier d’entreprise : est-on encore prêt à payer des m2 pour des salariés qui ne sont pas là ?

La question qui se pose aujourd’hui est : Comment faire revenir les collaborateurs au bureau ?

Selon une étude récente de l’ANDRH (juin 2020), cela passera nécessairement par un bouleversement majeur des organisations autour des pratiques managériales, des pratiques RH, de l’organisation du travail et de l’organisation des espaces de travail.

Pour faire revenir les collaborateurs au bureau, je proposerai 4 pistes de réflexion :

Selon une étude récente de l’ANDRH (juin 2020), cela passera nécessairement par un bouleversement majeur des organisations autour des pratiques managériales, des pratiques RH, de l’organisation du travail et de l’organisation des espaces de travail.

Pour faire revenir les collaborateurs au bureau, je proposerai 4 pistes de réflexion :

1- Repenser les critères d’éligibilité du télétravail.

Les critères de statut et de profil pour le télétravail n’ont pas beaucoup de sens, il nous semble plus pertinent de s’intéresser aux usages et aux sens des bureaux (ce qu’on y fait sur place, et qu’on ne peut pas faire de chez soi ou d’un tiers lieu).

Olivier Sibony, professeur à HEC nous donne quelques pistes intéressantes, il propose de nous interroger sur les tâches teléfragiles et télérobustes.

Tout ce qui est formalisé est télérobuste, c’est-à-dire qui résiste bien au télétravail, comme les tâches répétitives ou routinières, le travail individuel, les projets pré existants ou encore les liens sociaux préexistants ; toutes ces tâches gagnent en efficacité et en productivité dès lors que l’on se trouve en télétravail.

En revanche, tout ce qui est informel est téléfragile, cela veut dire que cela résiste moins bien au télétravail comme par exemple le travail de réflexion, les rencontres informels, les tâches collectives (brainstorming ou atelier de créativité), la création de nouveaux liens sociaux ; tout cela risque d’être moins efficace, voire contre-productif en télétravail.

Et pour aller plus loin, il nous propose de faire la distinction entre les activités d’exploitation et les activités d’exploration :

  • L’exploitation, c’est la recherche de l’optimisation de l’existant ; on cherche à mieux faire ce qu’on fait déjà.
  • L’exploration, c’est le développement d’activités nouvelles, qui sont moins rentables mais qui préparent l’avenir des entreprises.

Si la tendance naturelle est de privilégier les activités d’exploitations, le télétravail pourrait renforcer cette tendance, et le risque est de sous investir dans les activités d’exploration, il est donc primordial de faire revenir les collaborateurs au bureau.:

2- Repenser la nature même des bureaux pour les orienter vers des tâches téléfragiles et des activités d’exploration

Au-delà d’un passage en poste mode Flex ou en mode coworking.

  • Il faut penser les espaces comme des lieux créateurs de vie avec une multitude d’espaces hybrides de rencontre, de travail informel, de partage qui favorise la sérendipité : ces espaces s’appelleront : agora, place du village, forum, lieu de vie,…
  • Il faut penser les espaces comme des lieux d’intelligence collective, des espaces aménagés pour favoriser la CO OPERATION, la CO CREATION, la CO PRODUCTION avec une diversité des usages et des espaces. Ces espaces s’appelleront : espace projet, espace de créativité, espace de réunion d’équipe,…
  • Il faut penser les espaces comme des lieux de ressourcement, d’inspiration, d’apprentissage ou de stimulation avec des codes couleurs, des odeurs ou des ambiances spécifiques qui doivent nous faire vivre des expériences positives. Ces espaces s’appelleront : espaces de convivialité, espace détente, learning lab, fab lab,…

On ne parlera plus de « bureau », mais d’espaces de travail où je vis des expériences qui me donnent envie de revenir !

3- Repenser « L’expérience employé »

Cela commence déjà par repenser le parcours salarié « dans et en dehors » de l’entreprise.

Si mon bureau n’est plus mon poste de travail, mais l’ensemble des espaces que je peux utiliser pour réaliser objectif (concept de l’Activity Based Working), mon bureau est aussi partout, chez moi, dans un tiers lieu ou dans le train sur (concept d’ATADAWAC : Any Time, Any Where, Any Device, Any Content)

Conséquence sur les bureaux, si je peux travailler de partout, je peux aussi le faire dans mes propres bureaux. Et le passage en FLEX office (bureau non attribué) prend alors tout son sens.

Prenons le cas de l’entreprise T : cette entreprise a décidé post Covid de réduire de 40% ses m2, de passer en télétravail à 2 à 3 jours par semaine et a dû passer en Flex à moins 40% de postes.

Nous avons dû repenser l’organisation du travail :

  • Passer en Flex et gérer de façon intelligente le taux d’usage des espaces, car tous les collaborateurs ne peuvent pas venir en même temps.
  • repenser tous les espaces en mode téléfragile et en activités d’exploration (réduction des espaces de travail individuel au profit d’espace de travail partagé).
  • et en parallèle, il a fallu également accompagner le changement et repenser le management pour que la nouvelle organisation soit performante.

4- Repenser les modes d’intéractions, de communication et de travail en équipe.

D’un point de vue individuel, le management à distance implique de laisser plus d’autonomie et responsabilisation à ses collaborateurs, ce qui peut culturellement nécessiter des transformations importantes. Passer d’une culture « command contrôle » à une culture de la « confiance et de la coopération ».

D’un point de vue collectif, ces modèles d’organisation posent également la question de la cohésion d’équipe : comment garder le lien avec ses équipes à distance, comment motiver ses équipes à distance, avec certaines personnes sur site, et d’autres hors site. Un temps de présence obligatoire de l’équipe semble être préconisé pour garder cette cohésion, en particulier pour les tâches téléfragiles, en revanche pour la gestion de tâches télérobustes, le suivi d’un plan d’action ou le suivi de performance, une visio teams d’équipe fonctionnera très bien.

Enfin, la transformation doit être aussi digitale par la mise en place d’outils collaboratifs pour savoir gérer un projet à distance, animer une équipe à distance, former et accompagner ses collaborateurs à distance, et parfois savoir le faire en mode hydride (gérer des réunions en distanciel et en présentiel).

Donc en résumé, si je veux faire revenir mes collaborateurs au bureau (dans des espaces expérientiels), je dois d’abord repenser les critères d’éligibilité du télétravail, repenser la nature de mes bureaux, repenser « l’expérience employé », et enfin repenser mon mode de management et la digitalisation de mon organisation. Voilà un beau programme pour les années à venir !